El verano siempre es un periodo donde, con las vacaciones, las noticias e informaciones relevantes escasean, también en materia laboral. Sin embargo, este verano llevamos oyendo y leyendo desde hace unos días en distintos medios de comunicación que, debido a un error en la ley, se va a poder despedir a las personas con reducciones de jornada, con permisos por el cuidado de familiares… no ha quedado muy claro. Así que vamos a intentar poner un poco de luz al tema.
En España para despedir a un trabajador debe haber unas causas justificadas, las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Y, evidentemente, el que una persona ejerza un derecho reconocido en la ley, no está dentro de esas causas. Si eres despedido y no hay causas que justifiquen tal despido, esa acción puede ser calificada de improcedente o de despido nulo.
¿Qué diferencias hay? En el despido improcedente, se establece una indemnización de 33 días de trabajo por año trabajado -con los límites que se marcan legalmente- mientras que en el despido nulo, el trabajador debe volver a su trabajo en la misma situación en la que estaba antes de ser despedido. Además, se pueden establecer también judicialmente indemnizaciones accesorias por parte de los tribunales, y en algunos casos, la inspección de trabajo también podría sancionar.
¿Cuándo el despido es nulo? Cuando se produce motivado por determinadas causas que la ley establece como nulas. Despedir a un trabajador por su raza, su orientación sexual, su religión, a una trabajadora porque se quede embarazada, a un trabajador porque se haya hecho representante sindical… son causas concretas que, si se demuestra que el despido ha tenido esa motivación, será calificado como nulo.
Y la cuestión que se está planteando es que, tras la reforma de la ley de paridad, que hoy entra en vigor, se «permita» despedir a trabajadores cuyo despido la ley calificaba como nulo -permisos laborales, excedencias o jornadas reducidas- por un error técnico contenido en dicha ley, en concreto al modificar la norma el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que recogía esa garantía en los mencionados despidos.
El error técnico afirman desde el ministerio de igualdad que será subsanado en cuanto el Congreso de los Diputados vuelta a reunirse tras las vacaciones. Pero mientras tanto ¿se puede despedir a esos trabajadores? Los medios de comunicación ya se han lanzado a afirmarlo, incluso con rotundidad.
Pues la respuesta es compleja. Porque desde la entrada en vigor de esa ley, la teoría dice que sí, que si hay causas de despido, no podrá ser calificado como nulo automáticamente, sino que habrá que evaluar caso por caso.
Pero debemos recordar que la calificación de un despido no se produce solo en el momento de ser despedido, sino que puede variar tras un procedimiento judicial. Y todos sabemos que los procedimientos judiciales en materia laboral no son inmediatos, por lo que un despido efectuado hoy tendrá un recorrido judicial de varios meses.
Es seguro que, antes de que se resuelva el procedimiento, el error se habrá subsanado. Si esta subsanación no se efectúa con efectos retroactivos, el despido no podría ser calificado como nulo, como mucho como improcedente. Pero todo hace prever que se aprobará dicha corrección con efectos de hoy 22 de agosto, por lo que el despido sería al final calificado como nulo, con la vuelta a la situación actual del procedimiento, y -viendo la tendencia actual de los procedimientos laborales- una posible condena por «daños morales». Los sindicatos ya están presionando a la inspección de trabajo para que actúe también en ese sentido, como podemos leer en el prestigioso Economist&Jurist.
El riesgo es importante y debe ser valorado por el empresario antes de proceder a despedir a un trabajador. En nuestro departamento laboral pueden ayudarte a tomar la mejor decisión.
